BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah
Konflik
dalam keseharian kita kini tak terhindarkan, dalam setiap organisasi yang
melibatkan banyak orang di samping ada proses kerja sama untuk mencapai tujuan
organisasi, tidak jarang juga terjadi perbedaan pandangan, ketidakcocokan, dan
pertentangan yang bisa mengarah pada konflik. Didalam organisasi manapun
terdapat konflik, baik yang masih tersembunyi maupun yang sudah muncul
terang-terangan. Pelaku konflik yang tidak hanya menyangkut orang perorangan
melainkan menjadi kelompok perkelompok maupun negara ke negara lainnya.
Konflik merupakan bagian dari dunia kebudayaan yang jauh lebih luas. Bahkan terjadinya konflik diidealisasi sebagai
bentuk dari pelampiasan rasa solidaritas yang kuat dan ungkapan dari definisi
yang tegas tentang kawan dan lawan.
Dengan
demikian, konflik merupakan kewajaran dalam suatu organisasi, termasuk dalam
lembaga pendidikan Islam. Maka dari itu pentingnya kita mengenali teori dan manajemen
konflik yang dapat menjadi landasan maupun pegangan kita sebagai penengah
konflik.
B.
Rumusan Masalah
1.
Apa
konsep dasar konflik dalam lembaga pendidikan Islam?
2.
Bagaimana
proses tumbuh kembangnya konflik di lembaga pendidikan Islam?
3.
Bagaimana
cara mengatasi dan mengelola konflik?
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Konsep Dasar Konflik Dalam Lembaga Pendidikan Islam
1.
Definisi
Konflik
Kata konflik dalam bahasa yunani : configere,
conflictum berarti saling berbenturan. Arti kata ini menunjukkan pada semua
bentuk benturan, tabrakan, ketidaksesuaian, ketidak serasian, pertentangan,
perkelahian, oposisi, dan interaksi-interaksi yang antagonis bertentangan.
Dapat diartikan pula bahwa konflik
merupakan relasi-relasi psikologis yang antagonis, berkaitan dengan
tujuan-tujuan yang tidak bisa disesuaikan, interes-interes eksklusif yang tidak
bisa dipertemuakan, sikap emosional yang bermusuhan, dan struktur-struktur
nilai yang berbeda.
Konflik adalah pergesekan atau friksi yang terekspresikan di antara
dua pihak atau lebih, di mana masing-masing mempersepsi adanya interferensi
dari pihak lain, yang dianggap menghalangi jalan untuk mencapai sasaran.
Konflik hanya terjadi bila semua pihak yang terlibat, mencium adanya ketidaksepakatan.
Berdasarkan pengertian di atas bahwa
yang dimaksud dengan konflik adalah proses pertikaian yang terjadi sedangkan
peristiwa yang berupa gejolak dan sejenisnya adalah salah satu manifestasinya.
2.
Beberapa
Pandangan Tentang Konflik
Robbins (2003:137) sebagaimana dikutip oleh Abdul Azis Wahab,
mengemukakan tiga pandangan mengenai konflik, yaitu pandangan tradisional,
pandangan hubungan manusia dan pandangan intraksionis.
Pandangan tradisional menganggap semua konflik buruk. Konflik
dipandang secara negatif, dan disinonimkan dengan istilah kekerasan, perusakan
dan ketidakrasionalan demi memperkuat konotasi negatifnya. Konflik memiliki
sifat dasar yang mrerugikan dan harus dihindarkan.
Pandangan hubungan manusia menyatakan bahwa konflik merupakan
peristiwa yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi. Konflik tidak dapat
disingkirkan, dan bahkan adakalanya konflik membawa manfaat pada kinerja
kelompok.
Pendekatan intraksionis mendorong konflik atas dasar bahwa kelompok
yang koopoeratif, tenang, damai serasi cendrung menjadi statis, statis dan
tidak tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan dan inovasi.
B.
Proses Tumbuh Kembangnya Konflik di Lembaga Pendidikan Islam
1.
Tingkatan
Konflik di Lembaga Pendidikan Islam
Orang-orang dalam bidang pekerjaan, mereka menghadapi
konflik-konflik pada masing-masing di antara empat macam tingkatan berikut:
a.
Konflik
intra perorangan atau konflik yang terjadi di dalam (dirinya) sang individu
yang bersangkutan.
b.
Konflik
antar perorangan atau konflik individu dengan individu.
c.
Konflik
antar kelompok
d.
Konflik
antar pegawai dengan manajemen.
e.
Konflik-konflik
konstruktif dan destruktif: konflik konstruktif, konflik yang menyebabkan
timbulnya manfaat positif bagi kelompok atau organisasi. Sedangkan konflik
destruktif timbul apabila dua orang pegawai tidak dapat bekerjasama.
2. Sumber dan Faktor-Faktor Konflik
a.
Sumber
Konflik
Konflik dalam suatu organisasi,
termasuk di dalamnya organisasi sekolah pada dasarnya bersumber dari tiga hal,
yaitu: pertama, masalah komunikasi; kedua, struktur organisasi; dan
ketiga, faktor manusia itu
sendiri.
Sumber pertama komunikasi, pesan,
saluran dan penerimaan. Sumber kedua adalah struktur organisasi yang secara
potensial dapat memunculkan konflik, karena masing-masing unit organisasi
memiliki kepentingan yang saling bisa berbenturan dan bergesekan. Sumber ketiga
adalah faktor manusia, yaitu karena sifat-sifat kepribadian yang beragam dan
unik dapat memunculkan konflik.
b.
Faktor-Faktor
Konflik
Beberapa
faktor yang dapat mempengaruhi konflik antara lain: pertama, ciri umum
pihak-pihak yang berkonflik; kedua, hubungan pihak-pihak yang berkonflik
sebelum terjadinya konflik; ketiga, sifat masalah yang menimbulkan
konflik; keempat, lingkungan sosial di mana konflik terjadi; kelima,
kepentingan pihak-pihak yang berkonflik; keenam, strategi yang biasa
digunakan oleh pihak-pihak yang berkonflik; dan ketujuh, konsekuansi
konflik terhadap yang berkonflik dan terhadap pihak lain.
Berdasarkan hal di atas menunjukkan
bahwa seorang pemimpin lembaga pendidikan Islam harus memahami faktor-faktor
yang mempengaruhi konflik untuk menentukan strategi apa yang akan dipakai jika
ingin mengatasi konflik. Perlu dicermati bahwa konflik tidak terjadi dengan
sendirinya, akan tetapi muncul dan timbulnya suatu konflik tentu melalui proses
tertentu.
C.
Mengatasi dan Mengelola Konflik
Upaya
mengatasi dan mengelola konflik ada tiga tahapan yang harus dilalui yaitu:
perencanaan analisis konflik, evaluasi konflik dan pemecahan konflik. Tidak
dapat kita pungkiri konflik antar orang di dalam organisasi (Lembaga Pendidikan
Islam) tak dapat dielakkan, tetapi dapat dimanfaatkan ke arah produktif bila
dikelola secara baik. Konflik antar individu atau antar kelompok dapat
menguntungkan atau merugikan bagi kelangsungan organisasi.
Sebaiknya
manejer lembaga pendidikan Islam dapat menyelesaikan konflik saat baru memasuki
tahapan pertama, penyelesaian konflik saat baru memasuki tahapan pertama, yakni
tahap laten yang masih berupa perbedaan baik karena faktor individu,
organisasi, maupun lingkungan.
Dengan
begitu, konflik bisa dibendung secepatnya sehingga masih mudah diselesaikan.
Penyelesaian pada tahap perbedaan ini meskipun tidak termasuk upaya preventif,
tetapi merupakan penyelesaian cepat tanggap yang berpengaruh secara signifikan
dalam menekan terjadinya konflik yang sesungguhnya.
Oleh
sebab itu maka kepala madrasah atau seorang manejer dituntut memiliki kemampuan
tentang manejemen konflik untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas suatu
lembaga pendidikan Islam.
Firman Allah
dalam Q.S. Al-Hujurat [49]: 9.
“…damaikanlah antara keduanya menurut keadilan, dan hendaklah
kamu berlaku adil; Sesungguhnya Allah mencintai orang-orang yang berlaku adil”
Berdasarkan ayat di atas maka dalam
upaya mengatasi dan mengelola konflik perlu adanya perencanaan analisis konflik
melalui strategi manajemen konflik dan prinsip-prinsip pelaksanaan manajemen
konflik yang akan penulis jelaskan sebagai berikut:
1.
Strategi
Manajemen Konflik.
Penerapan strategi manajemen diharapkan dapat
menajdikan konflik dan pemecahannya sebagai upaya pendinamisasi dan
pengoptimalan pencapaian tujuan lembaga pendidikan Islam. Bagaimanapun, konflik
pasti terjadi dalam organisasi, baik dalam skala besar maupun skala kecil.
Dengan demikian berarti bahwa besar kecilnya konflik yang dihadapi harus
dikelola dengan baik agar menjadi potensi untuk mengefektifkan program lembaga
pendidikan Islam.
Ramlan Subekti, mengemukakan
strategi manajemen konflik secara umum adalah: pertama, strategi
menang-kalah; kedua, strategi kalah-kalah dan ketiga, strategi
menang-menang.
Pertama, strategi menang-kalah, salah satu pihak menang dan salah satu pihak
kalah, termasuk di dalamnya menggunakan wewenang atau kekuasaan untuk menekan salah
satu pihak. Bisa jadi pihak yang kalah akan berperilaku non-produktif, kurang
aktif, dan tidak mengidentifikasikan dirinya dengan tujuan organisasi.
Kedua, strategi kalah-kalah, berarti semua pihak yang berkonflik menjadi
kalah. Strategi ini dapat berupa kompromi (keduanya sama-sama berkorban atas
kepentingan), dan arbitrase (menggunakan pihak ke tiga).
Ketiga, strategi menang-menang yaitu konflik dipecahkan melalui metode problem
solving (pemecahan masalah). Penelitian Scmuk (1976) menunjukkan bahwa: pertama,
metode pemecahan masalah mempunyai hubungan positif dengan manajemen konflik
dan kedua, pemecahan masalah banyak dipergunakan oleh pihak-pihak yang
memiliki kekuasaan, tetapi lebih menyukai bekerja sama.
2.
Teknik
Manajemen konflik
Teknik manajemen konflik lain yang
lebih komprehensif adalah: teknik konfrontasi. Teknik konfrontasi terdiri atas
negosiasi, mediasi (penengah), pihak luar, keputusan integratif. Penerapan gaya
penyelesaian konflik terdiri atas: penghindaran, akomodasi, kompetisi, kompromi,
dan kolaborasi.
Memperbaiki praktik organisasi
dilakukan dengan cara perbaikan rumusan tujuan, menghilangkan salah arti,
klarifikasi wewenang, perbaikan kebijakan, modifikasi komunikasi, rotasi
personel, sistem penghargaan, dan pelatihan. Perubahan peran dan struktur
organisasi meliputi: pengaturan peran bersama secara koordinatif,
mengkombinasikan unit-unit, merancang kembali struktur organisasi, pemindahan
dan pertukaran tempat tugas, memperlancar komunikasi antar unit yang
berkonflik.
Ada beberapa hal yang perlu mendapat
perhatian seorang pimpinan organisasi pendidikan dalam menghadapi konflik yang
ada, yaitu mulailah dari sikap pasif menuju ke orientasi aktif, dan sangat
bergantung pada tingkat kematangan pihak-pihak yang mengalami konflik.
Pemahaman terhadap cara mengubah sikap dan perilaku orang yang dipimpin dan
juga hal-hal yang berkaitan dengan kekuasaan (power) atau otoritas (autority)
sangat diperlukan untuk lebih menguasai hal-hal yang berkaitan dengan manajemen
konflik.
3.
Prinsip-prinsip
Pelaksanaan Manajemen Konflik.
Dalam melaksanakan manajemen konflik
ada beberapa prinsip yang perlu diperhatikan oleh seorang manajer, organisator,
atau pemimpin, antara lain:
a.
Perlakukanlah
secara wajar dan alamiah
Timbulnya konflik dalam
penyelenggaraan satuan pendidikan merupakan suatu hal yang wajar dan alamiah.
Karena sampai saat ini konflik masih dipandang sebagai bagian yang tak
terpisahkan dari organisasi, dan hal ini musti dihadapi seorang pimpinan
melalui manajemen konflik. Oleh sebab itu, pelaksanaan manajemen konflik harus
dilakukan secara wajar dan alamiah sebagaimana pelasanaan manajemen bidang
lainnya.
b.
Pandanglah
sebagai dinamisator organisasi.
Konflik dapat dipandang sebagai
dinamisator organisasi. Jika demikian halnya, maka organisasi tanpa konflik
berarti diam, statis dan lamban dalam mencapai kemajuan yang diharapkan. Walaupun
demikian, konflik yang ada harus ditata sedemikian rupa agar dinamika yang
terjadi benar-benar dapat menjadi sesuatu yang positif untuk menghasilkan
perubahan sekaligus mendukung perkembangan dan pencapaian tujuan pendidikan.
c.
Media
Pengujian Kepemimpinan.
Kepemimpinan akan lebih teruji
ketika menghadapi suatu konflik. Melalui manajemen konflik, seorang pimpinan
akan memiliki kepemimpinan yang dapat diandalkan untuk membawa roda organisasi
secara dinamis positif dalam mencapai tujuan organisasi di masa depan. Dengan
demikian jelaslah bahwa kepemimpianan seseorang tidak hanya diuji saat membawa
anggota mencapai tujuan berdasarkan rutinitas tugas formal saja, akan tetapi
lebih teruji lagi ketika menjalankan manajemen konflik.
d.
Fleksibilitas
Strategi
Strategi manajemen konflik yang
digunakan para pimpinan organisasi mestinya sangat fleksibel, artinya pemilihan
penggunaan strategi dimaksud sangat bergantung pada: pertama, jenis,
materi konflik, dan sumber penyebabnya; kedua, karakteristik pihak-pihak
yang berkonflik; ketiga, sumberdaya yang dimiliki dan mendukung; keempat,
kultur masyarakat dan iklim organisasi; kelima, antisipasi dampak
konflik; dan keenam, intensitas dan keluasan konflik.
D.
Evaluasi Konflik
Evaluasi
konflik adalah suatu upaya untuk menentukan kualitas suatu konflik yang telah
dirumuskan. Kualitas suatu konflik dapat ditinjau dari dua segi, yaitu
intensitas dan keluasannya. Keduanya
saling terkait satu sama lain. Atas dasar ini, kualitas konflik akan penulis
jelaskan sebagai berikut:
1.
Konflik
ringan/ kecil (Jika intensitas rendah dan keluasaan kecil).
2.
Konflik
sedang (jika intensitas sedang dan keluasan sedang), dan
3.
Konflik
besar/ berat (jika intensitas tinggi dan keluasan besar).
Semua
konflik dimaksud pada dasarnya perlu mendapat perhatian para pemimpin dan
dicarikan pemecahannya secara baik sesuai dengan situasi dan dicarikan
pemecahannya secara baik sesuai dengan situasi dan kondisi masing-masing. Namun
demikian, sebagai manajer konflik perlu melakukannya berdasarkan skala
prioritas.
E.
Manajemen Konflik di UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta
1.
Latar
Belakang Konflik di UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta
Tidak ada yang menjamin pembicaraan yang terjalin baik antara
mahasiswa dan pihak kampus tidak akan melahirkan aksi massa. Mahasiswa UIN
Sunan Kalijaga telah membuktikannya.
Berdasarkan informasi dari informan yaitu Bpk. Dr. Ahmad Rifa’i,
M.Phil, menurut beliau mahasiswa UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta cukup baik,
terkait dengan Demo (Konflik). Demo (Konflik) itu terbagi dua. Pertama, Demo
(Konflik) kecil yaitu: orangnya tidak terlalu banyak hanya lingkup mahasiswa
fakultas dan aspirasi yang disampaikanpun pada aspek-aspek tertentu saja, jika
fakultas tidak merespon baru datang kesini (rektorat). Kedua, Demo
(Konflik) besar tuntutan di arahkan kepada semua pimpinan. Di UIN ini setiap
tahun mesti ada demo (konflik) beliau melanjutkan.
2.
Indikasi
Konflik
Indikasi konflik mahasiswa dengan Birokrasi UIN yaitu terkait
dengan urusan uang (SPP, dsb), disamping itu juga mahasiswa sering melakukan
aksi Demo (Konflik) terkait dengan keadaan sosial dan politik yang terjadi di
Negara Indonesia tercinta ini, seperti Demo (Konflik) Bahan Bakar Minyak (BBM,
Dsb).
Disamping penjelasan di atas indikasi konflik yang terjadi di UIN
Sunan Kalijaga Yogyakarta, diantaranya sebagai berikut: Pertama, Sejarah
berkata disetiap pemilihan umum mahasiswa (Pemilwa) di kampus putih ini, sejak
2005 hingga 2011 terjadi keributan-keributan (Konflik) dengan bumbu kekerasan,
karena masing-masing memiliki kepentingan dan tujuan yang berbeda-beda. Maka
dari hal tersebut membuat beberapa orang “mempersiapkan”, baik di bawah koordinator
partai maupun hanya secara pribadi saja.
Kedua, senin pagi
tanggal 22 November 2012, asap ban terbakar memenuhi fakultas syariah mehasiswa
melakukan aksi Demo (Konflik) menuntut tentang keputusan jurusan Keuangan Islam
KUI dan tentang gelar SH.I dan gelar S.SY.
Ketiga: Aksi Demonstrasi
(Konflik) dilakukan mahasiswa dengan Aliansi Mahasiswa UIN Sunan Kalijaga
mereka menolak batas usia mahasiswa baru didepan gedung rektorat. Pasalnya pada
bursa penerimaan mahasiswa baru tahun 2012/2013 lalu, UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta resmi
memberlakukan peraturan maksimal usia ijazah tiga tahun dan maksimal usia calon
mahasiswa 25 tahun. Peraturan ini berlaku bagi jalur regular.
Keempat, aksi sabotase:
Segerombolan mahasiswa yang dikomandoi oleh Presiden Dewa Mahasiswa (DEMA UIN),
Fika Taufiqurrahman diamankan oleh petugas satpam. Demo (Konflik) (Konflik) ini
memaksa kandidat calon Rektor untuk mendatangani kontrak politik. Peristiwa ini
berujung anarkis dan mengakibatkan bubarnya acara penyampaian visi-misi dan
program bakal calon. Demo (Konflik) (Konflik) ini terjadi pada hari Senin 15
Maret 2010 di Multy Purpose dan masuk dalam berita petang di setasiun televisi
swasta.
Kelima, Keluarga Besar
Mahasiswa UIN (KBMU), melakukan aksi Demonstrasi (Konflik) menuntut beberapa
hal, diantaranya, hapus pembayaran diluar SPP dan DPP, optimalisasi dana SPP
dan DPP untuk mahasiswa. Transparasi keuangan kampus UIN, fasilitas gratis buat
mahasiswa, libatkan mahasiswa dalam seluruh pengambilan kebijakan. Demo
(Konflik) ini berlangsung pada tanggal 10 Februari 2010.
3.
Manajemen
Konflik di UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta
Berikut gaya manajemen konflik yang dilakukan oleh Pak. Ahmad
Rifa’i: Pertama: temui dan ajak bicara, bisa semua, bisa wakil.
Kedua, pihaknya (PR III/ pegawai UIN Sunan Kalijaga) tidak pernah
melibatkan polisi dalam menyelesaikan konflik dengan mahasiswa. Ketiga,
tahap-tahap penyelesaian konflik dengan mahasiswa yaitu dengan mempelajari
tuntutan mahasiswa lalu dikomunikasikan. Keempat, dalam manajemen
konflik dengan mahasiswa ini yang jelas selesai.
Pemilihan UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta tahun 2013 akan segera
tiba, untuk pemilwa 2013 harus lebih sportif lagi. Komunikasi antar gerakan
atau partai harus terjalin. Jadi seperti politiknya Tan Malaka itu lho, yang
delapan anjing besar.
4.
Implikasi
Konflik di UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta
Implikasi adanya konflik antara
mahasiswa dengan kebijakan kampus UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta, mendorong
untuk sama-sama introspeksi dan Demo (Konflik) yang dilakukan mahasiswa, selama
tidak anarkis dan memiliki tuntutan yang masuk akal , tidak buruk.
BAB III
Analisis
Konflik Mahasiswa Dengan Kebijakan Birokrasi UIN
Sunan Kalijaga
Yogyakarta
Konflik
merupakan bagian dari kehidupan umat manusia. Sepanjang seseorang masih hidup
hampir mustahil menghilangkan konflik di muka bumi ini. Konflik antar perorangan
dan antar kelompok merupakan bagian dari sejarah umat manusia.
Konflik
tidak mungkin terjadi apabila pihak yang kuat bersedia berkorban bagi yang
lemah (kompromi) begitu pula sebaliknya, konflik sosial akan terjadi ketika
pihak-pihak yang berkonflik menggunakan kekuatan untuk membela kepentingannya.
Konflik sosial yang ada akan berkembang pada keputusan-keputusan yang baik
apabila adanya kompromi dan kesepakatan bersama.
Konflik
mahasiswa dengan kebijakan rektorat bernilai positif untuk menghidupkan
norma-norma, hak dan kewajiban yang sudah ada atau memunculkan norma-norma baru
yang disepakati. UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta memiliki peluang besar untuk
gagasan-gagasan baru (tajdid) yang berawal dari serangkaian demo (konflik).
BAB IV
KESIMPULAN
Konflik
merupakan perbedaan, pertentangan, dan ketidak sesuaian kepentingan, tujuan,
dan kebutuhan dalam situasi formal, sosial, dan psikologis, sehingga menjadi
antagonis, ambivalen, dan emosional diantara individu dalam suatu kelompok atau
organisasi.
Konflik
dalam suatu organisasi pada dasarnya bersumber dari tiga hal, yaitu: masalah
komunikasi, struktur organisasi dan faktor manusia. Beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi konflik antara lain: Ciri umum pihak-pihak yang berkonflik,
hubungan pihak-pihak yang berkonflik sebelum terjadinya konflik, sifat masalah
yang menimbulkan konflik, lingkungan sosial di mana konflik terjadi,
kepentingan pihak-pihak yang berkonflik, strategi yang biasa digunakan oleh
pihak-pihak yang berkonflik, dan konsekuansi konflik terhadap yang berkonflik
dan terhadap pihak lain.
Strategi
Manajemen Konflik adalah: strategi menang-kalah; strategi kalah kalah dan strategi
menang-menang. Teknik manajemen konflik lain yang lebih komprehensif adalah:
teknik konfrontasi, penerapan gaya penyelesaian konflik, memperbaiki praktik
organisasi, dan perubahan peranan dan struktur organisasi.
Prinsip-prinsip
Pelaksanaan Manajemen Konflik: perlakukanlah secara wajar dan alamiah,
pandanglah sebagai dinamisator organisasi, media Pengujian Kepemimpinan, dan
fleksibilitas strategi. Keberhasilan manajemen konflik dapat diukur dari
beberapa hal: kemampuan membuat perencanaan analisis konflik, kemampuan
melaksanakan evaluasi konflik, kemampuan memilih strategi manajemen konflik.
DAFTAR
PUSTAKA
Abdul
Azis Wahab, Anatomi Organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan, Bandung:
Alfabeta, 2006.
Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemah, Surabaya:
Mahkota, 2002.
Hendyat Soetopo, Perilaku Organisasi, Bandung: Rosdakarya,
2010.
Maswardi
Rauf, Konsensus dan Konflik Politik, Jakarta: Derektorat Jendral
Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional, 2001.
Mamduh
M. Hanafi, Manajemen Plus Kasus-kasus
Manajemen, Yogyakarta: UPP STIM YKPN,
2011.
Marno
dan Triyono Supriyatno, Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan Islam, Bandung:
Refika Aditama, 2008.
Mujamil Qomar, Manajemen Pendidikan Islam, Jakarta:
Erlangga, 2007.
Novri
Susan, Sosiologi Konflik dan Isu-isu Konflik Kontemporer, Jakarta:
Prenada Media Group, 2009.
Ramlan Subekti, Memahami Ilmu Politik, Jakarta: Gramedia,
1992.
Sulistyorini, Manajemen Pendidikan Islam, Yogyakarta: Teras,
2009.
